3問
“三期”女工違反規(guī)章制度，可以開除嗎？
黃芬嫘：“三期”女工享受特殊保護，依據(jù)《勞動合同法》第四十二條之規(guī)定，女職工在孕期、產期、哺乳期享受特殊的勞動保護，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是，這種保護并不是無限的，若“三期”女職工存在《勞動合同法》規(guī)定的6種可解除勞動合同情形的，用人單位仍然可以解除勞動合同。因此，如果“三期”女職工存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，用人單位可以依照法律規(guī)定解除勞動合同。
4問
遭遇違法開除，員工如何維權？
黃芬嫘：根據(jù)《勞動合同法》第四十八條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”，第八十七條“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”，員工被公司違法解除勞動合同，可以要求公司繼續(xù)履行勞動合同，或要求公司按照經濟補償金標準的二倍支付賠償金。
5問
員工與同事婚外情，能否開除？
劉美香：根據(jù)《勞動合同法》第三十九規(guī)定，六種情形用人單位可解除勞動合同。員工在公司與同事發(fā)生婚外情，違背了社會的道德風尚、公序良俗，若公司規(guī)章制度對此又進行了明確的規(guī)定，那么此種情形一般可以認為符合前述公司合法解除員工的情形。
6問
員工拒絕調崗并曠工，公司能否開除？
劉美香：如果員工與公司簽訂的勞動合同有規(guī)定員工須服從公司崗位安排，公司在不降低薪資標準的情況下并依據(jù)《勞動合同法》第二十九條“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務”的規(guī)定，可以對員工進行崗位調動，員工若覺得自身權益受到侵害，可通過合法的途徑進行維權，而不應采取曠工形式拒絕崗位調動。否則，公司有權依據(jù)規(guī)章制度開除員工。
7問
員工自愿離職，離職后能否索賠？
劉美香：《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”可見，員工因個人原因自愿離職，并不屬于前述公司應支付員工經濟補償金的情形。因此，員工因個人原因自愿離職的，公司無需支付經濟補償金。
8問
公司經營困難,能否裁減懷孕女工？
劉美香：根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”，可見，用人單位不得因生產經營困難而裁減懷孕的女性職工。
典型案例
學歷造假遭解雇還能找單位索賠？
員工學歷造假遭解雇，還能找用人單位索賠嗎？此前，海滄法院曾審理了這樣一起勞動爭議案件。
原來，小李于數(shù)年前入職廈門某公司，當時他填寫了人員情況登記表、誠信聲明，其中包括受教育情況。然而，2020年4月2日，公司查明，小李學歷造假且經常性脫崗，將小李解雇。小李不服，一紙訴狀將公司告上了法庭，起訴請求判定公司解除合同行為違法。
海滄法院經審理認為，小李在入職時未如實申報學歷，根據(jù)小李在入職時填寫的“誠信聲明”，承諾“本人保證所填各項內容包括學歷情況完全屬實，如有虛假愿意接受公司任何處分，包括無條件解雇”。小李上述行為違反了誠實信用基本原則。因此，法院作出一審判決，認定公司解除勞動合同合法，駁回小李的全部訴訟請求。
法官說，勞動者、用人單位在訂立勞動合同時，均須遵循誠實信用原則，建立合法、誠信、和諧的勞動關系。用人單位在招聘時對應聘者學歷有明確要求，而應聘者提供虛假學歷證明并與用人單位簽訂勞動合同的，屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的以欺詐手段訂立勞動合同應屬無效的情形，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定解除該勞動合同。
