漫畫：陶小莫
□郭元鵬
“2023年的年終獎基本沒有了，單位也沒說明考核標準，只是口頭通知考核結果。”前不久，30歲的職場媽媽路青得知自己2023年的績效評級為C等后，感到有些無力。因連續(xù)兩年績效評分為C，路青最終收到了被裁員的通知?！豆と巳請蟆酚浾卟稍L發(fā)現，路青的遭遇不是個例。（3月18日《工人日報》）
績效考核已成為許多用人單位的常規(guī)管理手段之一。不少用人單位時常將績效考核情況與勞動者收入、崗位能力相掛鉤，一些勞動者因考核不達標被降薪、調崗甚至“末位淘汰”。但是打著“末位淘汰”的旗號，隨意對勞動者進行降薪、調崗甚至解除勞動合同，這違反了勞動法的相關規(guī)定，損害了勞動者的合法權益。因此，違法的“末位淘汰”也該被淘汰了。
績效考核的目的是為了提高工作效率和質量，促進用人單位和勞動者共同發(fā)展。然而，“末位淘汰”卻將績效考核異化為一種歧視和壓迫的手段，不僅違反勞動法的精神，也違背了用人單位與勞動者之間的契約精神。
2023年10月，湖北省襄陽市中級人民法院發(fā)布了一個勞動爭議典型案例：林某進入一家公司從事保險管理工作，當年該公司公布考評結果，林某排在末位。公司以其考核排名末位、能力不足、不能勝任所在崗位為由，解除雙方之間的勞動合同。法院審理認為，法律允許用人單位自行制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項，但不能作為解除與林某勞動關系的依據。
其實早在2016年12月，最高法就發(fā)布《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，明確指出用人單位通過“末位淘汰”單方解除勞動合同的行為違法。
因此，用人單位要提高績效考核的科學性和公正性，使其整體發(fā)展與勞動者的個人發(fā)展位于同一軌道，必須尊重勞動者的權益和尊嚴，避免將勞動者簡單地視為一個可以隨意淘汰的對象。只有通過提高績效考核的科學性和公正性，才能真正實現用人單位和勞動者的共同發(fā)展。“末位淘汰”，不是侵犯職工權益的擋箭牌！
