記者在隨后的采訪中了解到，“王八獎”、“烏龜獎”不僅真實地存在于這家公司，而且還被當成一項制度，由領(lǐng)導嚴格地監(jiān)督執(zhí)行著。

　　微博發(fā)帖人向記者展示的一張微信截圖上顯示，公司領(lǐng)導先是教育員工為了“知恥而后勇”要堅持穿黃色小馬甲，隨即警示員工“不穿的，發(fā)現(xiàn)一次處罰500元”。

　　劉忠志解釋說，自己只是在微信里稍有提及處罰，并沒有下達文件，不存在任何處罰行為。

　　桂林聯(lián)通某部門經(jīng)理告訴記者，500元的罰款并不算什么，公司罰錢動輒都是一千元至兩千元的級別。如果一個單位要被處罰一萬元罰款，相應人員就要負責五千元，有的員工到了發(fā)工資的時候，不僅領(lǐng)不到錢，還得倒貼。對于這一殘酷的罰款行為，該經(jīng)理稱自己早已見怪不怪，他說自己這3個月來，已經(jīng)被罰了將近一萬七千元。

　　罰款太重，不是每一位員工都能承受，一些公司員工甚至把公司投入宣傳的資金費用都拿出來交罰款，導致宣傳不到位，業(yè)績又上不去，形成了惡性循環(huán)。

　　“業(yè)績害死人啊?！痹摬块T經(jīng)理告訴記者，市場競爭壓力太大，每個人都盯著業(yè)績看，每一個上任的新領(lǐng)導都希望能通過提高業(yè)績，從而在職業(yè)生涯上步步高升。但提高業(yè)績的渠道要么是殺雞取卵，要么是拔苗助長，但任何一種都會給基層員工造成過大壓力。

　　據(jù)該部門經(jīng)理透露，這次評比有18個單位參與，9個指標，包括業(yè)務(wù)收入完成率、沃易得等等。評比中有二分之一的人得了獎，其中，有一個人拿走兩個獎的，也有綜合業(yè)績排名前列卻因為小指標沒做好而拿獎的。

　　上層領(lǐng)導為了追求業(yè)績而向下施加的壓力，將會從上層到基層，像滾雪球一樣越來越大，最終是一個惡性的關(guān)系?！安簧倩鶎右痪€的員工受不了就辭職了，中層管理干部大都選擇忍耐，忍到換領(lǐng)導為止?！痹摬块T經(jīng)理無奈地說。

　　“我認為，沒有必要炒作，一個地方公司，娛樂一下，一笑而過，別上綱上線?！薄队嬎銠C世界》產(chǎn)業(yè)研究部副主任毛啟盈認為，現(xiàn)在通信業(yè)市場競爭太激烈，如果沒有將業(yè)績做上去，連工資都發(fā)不下去，更談不上獎金。

　　在交流中，毛啟盈認為桂林聯(lián)通的這一做法是在公司范圍內(nèi)施行，屬于“家法”有點欠妥。這有點兒像家長教育孩子，或者一個游戲規(guī)則，誰做不好就穿這個衣服，領(lǐng)個旗子，大家也是自己人笑話笑話，娛樂放松一下。外人也不會說這個事，因為這件事本身也是團隊內(nèi)部的事情，被人放到網(wǎng)絡(luò)上，被媒體及大V轉(zhuǎn)發(fā)炒作，才變成了社會上的公共事件，很多外人在不了解這個市場有多殘酷的情況下，就沒辦法理解和接受。不過，他也強調(diào)“在這個問題上，桂林聯(lián)通的做法和聯(lián)通集團文化格格不入”。

　　偏激管理模式層出不窮

　　面對激烈的市場競爭，近年來，一些公司或企業(yè)通過偏激手段管理員工的事情層出不窮。2008年，南京一家玉器公司被媒體曝光，老總對公司新員工進行培訓時，要求員工洗馬桶，直到敢于喝下一杯自己洗干凈的馬桶中的水才算合格。今年5月2日，重慶一化妝品公司為了讓員工挑戰(zhàn)壓力，竟讓員工圍繞解放碑跪地爬行。這些劍走偏鋒的管理行為何會頻頻出現(xiàn)，其效果到底如何呢？

　　中國科技大學管理學院教授、博導劉志迎介紹說，企業(yè)的管理者都有個最基本的人性假設(shè)。人性假設(shè)從理論上講，有X理論、Y理論和Z理論三大假設(shè)。X理論假設(shè)人是偷懶的好逸惡勞的，不愿工作不求上進的；Y理論恰恰相反，是假設(shè)人是積極上進的不斷進取的勇?lián)熑蔚?；企業(yè)文化理論通常是Z理論，認為人心有善有惡有好有壞，關(guān)鍵在于文化是健康的積極向上的還是不良的文化。從企業(yè)文化角度講，有些企業(yè)向員工頒發(fā)“烏龜王八獎”，最基本的假設(shè)估計還是X理論假設(shè)。

　　“企業(yè)文化理論的發(fā)展是從X理論到Y(jié)理論到Z理論，從理論上講是不斷發(fā)展的。時代發(fā)展了，人們對員工和雇員的認識有一個很大的發(fā)展和進步，如果到了21世紀還把員工當做會說話的工具，是非常落伍的，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于健康企業(yè)文化的打造?！眲⒅居J為，所有企業(yè)文化都是基于對人性的假設(shè)，如果老總對人性的假設(shè)是錯誤的，那么他的企業(yè)文化不可能對企業(yè)的發(fā)展起到很好的作用。這樣的懲罰只會引起員工的憎恨，而不會引起員工對工作的重視，影響其對企業(yè)的忠誠度。

　　對于社會上這類現(xiàn)象層出不窮，劉志迎表示，主要可能是因為我們的企業(yè)在快速發(fā)展過程中，雖然規(guī)模不斷擴大，但并沒有轉(zhuǎn)型成為真正成為現(xiàn)代企業(yè)。封建的家長制和早期資本家的特征還是很明顯的。有些因為趕上了市場的機會才獲得發(fā)展的人不能稱之為企業(yè)家，充其量是商人。他賺到錢了，但他沒有達到企業(yè)家的素質(zhì)和修養(yǎng)。所以他在認識上，還比較膚淺比較簡單粗暴。真正的現(xiàn)代企業(yè)家，對人性的認識，對人的尊重程度，對個人價值的認可是必備的素質(zhì)?！安还苁裁搭愋偷钠髽I(yè)，首先要尊重人，你可以不要這個人，但不能侮辱員工的人格”。

　　劉志迎還表示，中國這樣一個快速發(fā)展的國家，濃縮了資本主義國家?guī)装倌瓴磐瓿傻墓I(yè)化之路，我們30年就完成了。各種層次的，工業(yè)化初期的管理者和現(xiàn)代企業(yè)水平的管理者都有，參差不齊。所以，出現(xiàn)這種現(xiàn)象也是正常的，有一個逐步認識糾正的過程。他舉例說，過去海爾公司也曾經(jīng)在公司大會上，讓業(yè)績最差的員工到臺上檢討自己的錯誤，但后來公司領(lǐng)導改變了策略，讓做的最好的員工上臺講自己成功的經(jīng)驗。以過去懲罰人為目的轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑思钊藶槟康?，也是企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)過實踐摸索，提升認識后做出的選擇。