據臺灣《中時電子報》報道，新冠肺炎(COVID-19)疫情嚴重影響各行各業(yè)，許多公司祭出策略因應這波沖擊，例如在家里上班、視頻會議等，上班不進公司首要面對的就是打卡問題，出缺勤該如何記錄?根據臺勞動部門調查，肺炎影響的經濟情況，84%工作者未受影響、2.3%開始裁員，許多公司采取縮減人力策略，約聘人員該如何自保?或是服務業(yè)若遭調動地點，該如何保護之前累積的客源、業(yè)績?這時了解一點勞資“法律”，讓勞方權益不吃虧，資方也更懂得管理。

　　A貿易公司的內勤人員平時都在辦公室處理行政事務，上下班都要打卡，出缺勤 紀錄完整;但外勤的業(yè)務同事除了每天早上會進公司打卡之外，其他時間都在外面跑，傍晚也不一定會進來公司打下班卡，因此只有上班時間有確實的紀錄，下班時間的紀錄則時有時無。主管Jerry希望能將公司打造為一個員工滿意度高的幸福企業(yè)，很少讓勞工加班，對于外勤業(yè)務偶爾偷閑也是睜一只眼閉一只眼，從寬看待。沒想到，這樣的管理方式卻在勞檢時被主管機關以“出勤紀錄未依規(guī)定，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘”為由，依“法”開罰2萬元新臺幣。

　　不少公司將“不用打卡”視為尊重員工自由的表現(xiàn)，但這也成為少數不肖公司 掩飾員工超時工作的障眼法。因此，在超時工作的認定上，“法律”對企業(yè)其實相對嚴格，若公司想保護自己就得留下確實的打卡紀錄，以證明公司有遵守工時規(guī)定。否則就會像上述案例一樣，一旦勞檢時被發(fā)現(xiàn)沒有完整的打卡紀錄，就算公司實際上并沒有違“法”讓員工超時工作，也會直接被開罰9萬元新臺幣。

　　一間美妝公司的主管近年來因為業(yè)績不如預期，決定要收掉部分門市，并將這些員工調職至其他門市，Jennifer是其中之一。但在調動名單中的員工紛紛認為，調職的門市地點遙遠，不僅通勤時間上升，也很難帶走之前培養(yǎng)的老客人，個人業(yè)績一定會受到影響，因此非常反對調職。

　　面對這種情況，“勞基法”有一條俗稱“調動五原則”的“法規(guī)”，只要公司符合這五條原則，就算是合“法”調動，員工基本上有義務要接受;如果員工堅持不調職 ，“法律”為了保障公司在面對市場變動時，允許公司合“法”資遣員工。但如果僅是老板、主管對員工個人的評價而任意調動，甚至是故意用改變職務、調動工作地點的方式來惡意逼退員工，就違反了這條原則，員工不但可以不接受，甚至可以主動要求終止契約并要求企業(yè)給付資遣費。

　　L公司去年剛經歷一波人力緊縮，不過今年景氣回溫，業(yè)務部經理David認為有機會沖刺業(yè)績，因此向公司提議用一年一聘的方式增加人力，一年后若業(yè)績不見起色也不必擔心裁員問題，只要約滿不續(xù)聘就好了。后來David招募了三位約聘員工到業(yè)務部門，一年過去他評估只需留下一位表現(xiàn)最好的員工轉為正職，其他兩位則約滿不續(xù)聘。不料，這兩位未被續(xù)聘的員工卻聯(lián)合起來控告公司非法解雇，要求公司恢復他們的工作或支付資遣費。David不解：“當初合約上已經寫明一年一聘了，怎么會變成非法解雇?”

　　在上面的例子中，L公司就是犯了“約聘、正職分不清”的錯誤，以為只要公司與員工在合意的情形下簽了定期契約，約滿就可以不付資遣費。但事實上，除非是符合特定條件，否則所有的員工在被雇用、上工的那一天起，就算是“正職員工”，不能僅憑公司的需求隨意解雇、開除。

　　(本文摘自《懂一點“法律”勞資不對立，管理不犯錯》/天下雜志出版提供)