日前有媒體曝光，遼寧撫順有公司規(guī)定，員工要得到年終獎，需要符合“未休年假”的條件。該公司職工劉先生退休后對此投訴，監(jiān)察局要求整改，于是公司支付了劉先生2018年未休年假的補償3172.41元，之后公司多次要求其返還已經領取的年終獎金，未果就把劉生告上法庭。最終，法院駁回了公司的訴訟請求。

　　從這個案例中，至少可以看出兩點，第一，按該企業(yè)邏輯，休年假和年終獎只能選一，如果沒休年假，已經獲得企業(yè)補償，那年終獎也別想有了。第二，這個公司的做法代表了行業(yè)相當部分企業(yè)的無知狀態(tài)，所以才敢去告員工，敗訴了還要上訴，直到再次敗訴。

　　按照《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，對職工應休未休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。實際上，這樣的規(guī)定似乎只落實于嚴格遵守法律的國有單位、守法民企或外企中，而面對眾多中小私企中可能難以執(zhí)行。

　　難以執(zhí)行的表面原因，是企業(yè)成本決定的。因為休假代表著員工福利，員工福利等同企業(yè)成本，而該成本能否轉化成員工的工作積極性和生產收益，這是不確定的。要控制成本，企業(yè)最容易的就是在休假下手，讓員工多上班，多加班。對于員工尤其是年輕人來說，失去閑暇時間，遠沒有失去金錢那般重要。很多“996”的員工甚至習慣在公司徹夜不歸，一旦休息回家，反而覺得空虛無聊，可能連個說話的人都沒有。

　　探究深層原因，則是企業(yè)和員工地位不對等決定的。企業(yè)只有在招聘員工之前，才和勞動者的地位是對等的：雙向選擇。一旦入職互相綁定之后，地位就不對等了。既然不對等，自然就是暗示員工付出更多、討好更多甚至內卷了，才可能獲得均衡點上的收益；至于老板，是不可能因為看到某個員工更加勤奮、更加聽話或者天天熬夜，而靈活調整獎金幅度的。否則人人都去模仿，薪水就沒有標準了。

　　地位不對等的背后，往往是員工保護機制無力以及企業(yè)畸形文化旺盛帶來的。這種企業(yè)文化由一把手帶來，可能被稱為狼性，比如對自我保護的放棄，對不擇手段的高度褒揚。既然如此，捍衛(wèi)自己底線就可能成了另類，主動放棄年假就可能成了“模范”，主動加班還不說就成了美德。這在爆出丑聞的互聯網巨頭中就有過很多案例。只要質疑這種文化，就會被鄙視和淘汰。

　　對于某些地方的監(jiān)管部門來說，目前還停留于不告不理、只處理簡單是非清楚有證據的案例。對于更復雜的情形，比如企業(yè)經營困難欠薪，合同有不公成分，員工和企業(yè)各有過錯等，其捍衛(wèi)能力是非常低效甚至無力的，受害者只能走漫長的司法途徑。這個途徑對外界是在普法，對當事人卻是一種折磨和名聲受損。哪怕是事實如此清晰地三倍支付工資，也只敢在退休或者打算辭職才敢提出，因為當事人是做好被企業(yè)秋后算賬的準備的。有鑒于此，在保護勞動者權益方面，有關部門仍需有更多作為。（羊城晚報）